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企业计划的主要部分有哪些，企业计划应该包括哪些部分( 六 )

小知识


年薪制虽有诸多优点， 但也有弊端 。 体现为：
第一， 高级管理人员年薪最高多少， 最低多少为合理， 无客观标准 。 我国是低收入的发展中国家， 与美、英发达国家不能攀比 。 就是在国内， 不同地区经济发展水平差距很大 。 甚至同一地区， 但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多， 因而也不具备太大的参照性 。
第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件 。 在企业家职业市场化条件下， 企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作， 由权威的社会中介组织负责 。 年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合 。 具备条件情况下， 年薪制可能利大于弊， 不具备内外条件强行推行弊大于利 。
不同的薪酬制度在不同的企业中实施， 激励的效果也存在差异 。 企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度 。
人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系， 使薪酬体系设计体现公平的原则， 从而符合公司发展的整体需要 。
薪酬基础和标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一， 达到岗位任职要求；第二， 按照岗位要求完成了各项工作的具体表现 。 但究竟什么是岗位的具体要求， 怎样评价完成具体工作的成绩， 需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作 。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动， 确定相应的工作岗位， 并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来 。 工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起， 是确定岗位固定薪酬的基础 。
同时， 为了评价完成具体工作的状况， 人力资源部门需要建立员工绩效考评体系， 包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等 。 公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现， 确定其为公司业绩作出的贡献， 进而确定员工奖金的发放比率 。 员工可能超出岗位对业绩的基本要求， 也可能达不到这个要求， 这些都直接影响他们领取奖金的额度 。 员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础 。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度， 一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式 。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平 。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献， 一般来说， 人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小 。 人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围， 并设立岗位薪酬级别阶梯 。 内部公平隐含的意义之一， 就是岗位之间的薪酬差距要体现出来 。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力 。 一方面， 公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整， 确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面， 人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况， 以确保公司薪酬水平保持动态竞争力 。
但是， 由于岗位价值评估不可能完全准确， 企业往往引人业绩薪酬制度， 目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性， 从而激发员工的积极性 。 业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异 。
除此之外， 公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金 。
福利是薪酬体系的必要补充， 能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满 。 举例来说， 大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率， 人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度 。

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