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在薪酬结构图中，每个职级都有对应的最高薪酬、最低薪酬和薪酬中间值。其中，工资范围按工资中位数分为上下两部分。新员工和新晋升员工的工资通常在中位数和最低值之间波动，而那些资历深、能力强的员工的工资通常在中位数和最高值之间波动。
薪酬结构不是一成不变的，每年都会随着市场薪酬水平的提高而调整。这样，只要企业能够严格按照薪酬结构来设定各个岗位的薪酬，新员工和老员工的薪酬都可以控制在合理的范围内。
2.建立合理的薪酬调整机制
由于市场是动态变化的，合理的薪酬调整机制要求企业每年根据市场涨幅定期调整员工薪酬。最合理的调薪幅度是多少？需要考虑的因素包括市场增长、企业战略需求、人才供给和自身财务状况。
表1是企业在薪酬调整中常用的薪酬调整矩阵。横向工资是员工的工资水平，用工资比表示；纵列是员工的绩效结果。这样，每个员工都会根据自己的薪资比例和绩效结果对应一个相应的薪资调整范围。
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薪酬调整矩阵最大的优点是可以帮助解决内部公平性问题。从矩阵中列出的数字可以看出，绩效越好，薪酬水平越低，薪酬调整比例越大；绩效越低，薪资水平越高，薪资调整比例越小。
必要时，企业也可以从年度调薪预算中单独分配一部分调薪预算，重点解决老员工工资低的问题。当然，这种做法一般只建议一次性调整。企业年薪制调整规范后，这种临时性一次性调整的可能性只会越来越小。
3.招聘时使用签约奖金
有时候市场薪酬真的很高，远远高于企业现有的薪酬结构。这时，可以使用其他的薪资工具。签约奖曾经是跨国公司常用的工具。是企业发给新员工的一次性奖金，可以作为新员工工资的必要补充。
因为签约奖是一次性现金，不会体现在员工的正常工资中，所以不会给企业造成长期的成本负担。一般来说，企业签约奖的操作做法是员工入职时发放一部分奖励，其余的在6个月或12个月后发放。
其他企业会在要约中规定，如果员工在一年内离职，需要按比例退还公司的合同款。这样既弥补了员工工资的不足，又有效避免了员工拿了高额签约费后短时间内离职的风险。
4.充分利用总体薪酬工具
企业也可以考虑使用其他薪酬工具，包括浮动奖金、股票期权等。，作为调节员工工资短缺的杠杆。比如在审批绩效奖金或者股票期权的时候，可以考虑偏向高绩效低薪的老员工。
在这里，我们强调总薪酬的概念。根据美国薪资协会的定义，除了我们日常认知中的现金薪酬，总薪酬还包括:绩效与认可、福利待遇、职业发展机会、工作生活平衡等因素。
因此，在职业发展机会和福利待遇方面，企业可以更多地考虑老员工，在一定程度上解决新老员工的薪酬平衡问题。
【薪资倒挂 薪酬倒挂 怎么破】
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